Personalmanagement und -führung mit Motivorientierung
In diesem Blogartikel möchte ich dir einen Blick hinter die Kulissen der Motivorientierung ermöglichen. Durch das bewusste Wahrnehmen von Motiven, Motivation und Volition ergeben sich neue Möglichkeiten bestimmte Verhaltensweisen zu beeinflussen und – egal ob als Mitarbeitender, Führungskraft oder Unternehmen – von den Erkenntnissen zu profitieren.
Vor allem soll es darum gehen, zu zeigen, wie du schon durch kleine Maßnahmen, Sicht- und Denkweisen einen Mehrwert bieten kannst. Motivorientierung in Personalmanagement und Personalführung ist absolut kein Hexenwerk!
Inhalte
Motive, Motivation und Volition
Zuerst möchte ich einmal die Begrifflichkeiten hinter dem ganzen Thema erläutern. Die Entwicklung von Motiven über Motivation hin zur Volition beschreibt den Prozess von der Theorie in die Praxis bzw. Realität. Wie wir also von den Gedanken zur Umsetzung kommen.
Motive beschreiben in erster Linie unsere Ziele, die aus unseren Bedürfnissen, Werten und Präferenzen resultieren. Motive sind stabil und bilden die Basis für unser Verhalten.
Die Motivation steht für die Handlungsbereitschaft zur Zielerreichung. Sie ist eher instabil und kann als Synonym für unser „Wollen“ gesehen werden. Unterschieden wird die extrinsische Motivation, Handlungsbereitschaft aufgrund äußerer Gegebenheiten (z.B. positive Personalbeurteilung, Gehaltssteigerung etc.), von der intrinsischen Motivation. Also der Handlungsbereitschaft aufgrund eines inneren Anreizes, der in der Tätigkeit selbst liegt (z.B. durch Identifikation mit der Aufgabe, Sinnhaftigkeit etc.).
Die Umsetzung der Motivation in Ergebnisse erfordert Willenskraft – hier kommt die Volition ins Spiel. Die Umsetzungskompetenz, die die entsprechende Zielerreichung durch Planen und Handeln ermöglicht. Ein wichtiger Erfolgsfaktor in diesem Zusammenhang ist die Selbstmotivation.
Um den Begriff der Volition noch etwas greifbarer zu machen, möchte ich ein Beispiel nennen, was jeder von uns kennt: der innere Schweinehund bzw. die Prokrastination. Die einen scheitern trotz Motivation, Anstrengung und Qualifikation, während andere die Widerstände überwinden, um die eigenen Ziele zu erreichen. Widerstände wie Unlustgefühle, Unsicherheit, Ängste, ungünstige Gewohnheiten, Entscheidungsschwäche oder Konflikte führen zur Prokrastination und blockieren so die Umsetzung.
Motivation in der Personalführung
In der Personalführung spielt die Motivation meines Erachtens eine entscheidende Rolle. Im Kontext der Führungsstile wird bereits deutlich, welche Zusammenhänge vorliegen. Autoritäre Führungsstile zeichnen sich dadurch aus, dass die Führungskraft Entscheidungen selbst trifft und in Arbeitsinhalte und -prozesse eingreift. Der Fokus liegt klar auf der Aufgabenerfüllung. In diesem Fall ist die Motivationsstruktur häufig geprägt von Androhungen oder der Ausübung von Bestrafungen. Kooperative Führungsstile hingegen berücksichtigen die Motive der Mitarbeitenden bei Aufgaben und Entscheidungen.
Zu unterscheiden sind zwei verschiedene Perspektiven in der Personalführung. Die Motive, Motivation und Volition der Führungskraft beschreiben, welche Ziele diese Person hat und wie sie diese erreichen möchte. Die andere Sicht stellen die Motive, Motivation und Volition der Mitarbeitenden dar. Welche Ziele haben die Teammitglieder und wie muss sich die Führungskraft darauf vorbereiten? Darauf möchte ich in diesem Blogbeitrag näher eingehen.
Motive und Motivation der Mitarbeitenden
Die Kenntnis über die Motive der Mitarbeitenden ist entscheidend für den Erfolg des Führungsverhaltens und die Möglichkeit, Motivation im Team zu entfachen. Außerdem ist sie der Schlüssel zum Verständnis der Verhaltensweisen der Mitarbeitenden, was wiederum erforderlich ist, um einen positiven Einfluss darauf nehmen zu können.
Beispiele für beruflich relevante Motive sind Erfolg, Anschluss, Macht, Sicherheit oder auch Unabhängigkeit. Letzten Endes ist das Ziel der Motivorientierung im Personalmanagement, die inneren Motiv-Konstellationen eines Mitarbeitenden mit der des Unternehmens gewünschten Tätigkeit zu verbinden. Wenn diese Zusammenhänge erkannt werden, ist eine Einflussnahme auf das Verhalten des Mitarbeitenden möglich.
Wie bereits zu Beginn beschrieben, sind Motive und Motivation die eine Seite der Medaille. Welche Rolle spielt nun die Volition? Wie können wir aus der Motivation mittels Willenskraft Ergebnisse herbeiführen? Während Motive und Motivation auf individueller Ebene immer in irgendeiner Form existieren, ist Volition nicht prinzipiell vorhanden. Das Volitions-Reservoir ist abhängig vom Typ Mensch.
Mitarbeitende, die den Eindruck machen nicht so richtig in Gang zu kommen, schnell aufgeben und in Hilflosigkeit verfallen, verfügen über wenig Volition. Um die notwendige Unterstützung zu bieten, können beispielsweise eine enge Begleitung durch die Führungskraft und externe Reize nützlich sein.
Teammitglieder, die in Herausforderungen Chancen sehen und diese direkt mutig angehen, finden zumeist auch bei Problemen auf geschickte Art und Weise eine Lösung. Sie gehören zu denjenigen, die über viel Volition verfügen. Diese Mitarbeitenden finden selbstständig einen Weg, um ihre Ziele zu erreichen.
Motivorientierung im Personalmanagement
Wie gestaltet man Personalmanagement im Hinblick auf die Motivorientierung? Aus der Basis heraus, dass der Vorgesetzte die Motive seiner Mitarbeitenden kennt, geht es hier vor allem um bewusste Entscheidungen über Arbeitsgebiete, mögliche Karrierepfade und zu delegierende Aufgaben. Kann der Mitarbeitende die Aufgabe bewältigen? Ermöglicht die Aufgabe dem Mitarbeitenden die Befriedigung der individuell bedeutsamen Motive und Bedürfnisse? Stellen wir uns diese Fragen im Rahmen der Personalplanung, schaffen wir die Grundlage für hohes Engagement, starke Leistung und niedrige Fluktuationsneigung.
Um etwas verständlicher zu machen, welche Bedeutung dieser simple Ansatz haben kann, hier ein Beispiel: Stellen wir uns einen Mitarbeitenden vor, der im Einzelhandel im Verkauf tätig ist. Er begeistert sich für Kundenservice und empfindet Freude und Erfüllung durch die Befriedigung des Anschlussmotivs. Das führt dazu, dass er sehr engagiert in seinem Job als Verkäufer ist und sich mit dem Unternehmen identifiziert.
Im Rahmen der Personalentwicklungsplanung könnte man nun sagen, dass der nächste „logische“ Karriereschritt beispielsweise eine Position als stellvertretende Filialleitung ist. Ist das eine sinnvolle Perspektive? Wenn wir jemanden, der mit Begeisterung im Kundenkontakt ist von der Ladenfläche verbannen, um sich um Personalplanung, Bestellungen etc. zu kümmern, besteht die Möglichkeit, dass derjenige über kurz oder lang weniger engagiert ist, die Leistung abnimmt und er einem Jobwechsel gegenüber nicht abgeneigt ist. Meines Erachtens kommt diese Entwicklung dann auch gar nicht überraschend. Wir haben uns bei der Personalplanung im „klassischen Aufstiegsdenken“ verrannt, statt wahrzunehmen, wofür die Person tatsächlich geeignet ist. Sowohl die Mitarbeitenden als auch die Unternehmen profitieren von einer motivorientierten Ausrichtung des Personalmanagements.
Volitionsorientiertes Personalmarketing
Im Bereich des Personalmarketings und Recruitings kann eine Volitionsorientierung gerade dann hilfreich sein, wenn besonders volitionsstarke Bewerber gesucht sind. In der Regel ist dies der Fall, wenn die zu besetzenden Positionen im Unternehmen Aufgaben beinhalten, die sehr speziell sind bzw. in hohen Maße Mut oder Eigeninitiative erfordern. Um passende Bewerber direkt anzusprechen, würden im Rahmen der Volitionsorientierung direkt Andeutungen auf zu erwartende Widerstände oder den notwendigen Sprung ins kalte Wasser gemacht werden. Dies kann dazu führen, dass weniger Bewerbungen eingehen, dafür ist die Quote derer, mit denen wir die Position auch tatsächlich besetzen wollen würden vermutlich höher.
Ein Beispiel für diese Vorgehensweise im Recruiting stammt aus dem Jahr 1913. Der Forscher Ernest Shackleton suchte für die Antarktis-Expedition „Imperial Trans-Antarctic Expedition“ Crewmitglieder. Seine Zeitungsannonce soll folgenden Text beinhaltet haben: „Men wanted for hazardous journey. Low wages, bitter cold, long hours of complete darkness. Safe return doubtful. Honour and recognition in event of success.” Er suchte also Männer für eine gefährliche Reise, die sich auf eine geringe Bezahlung und lange Zeit in Dunkelheit und Kälte einlassen. Eine sichere Rückkehr sei ungewiss, aber im Fall des Erfolgs könne man mit Ehre und Anerkennung rechnen. Hier findet ihr den Zeitungsausschnitt.
Die Motivorientierung im Personalmanagement zu integrieren, bedarf meines Erachtens keinem besonderen Budget, keiner Weiterbildung oder sonstigem Aufwand. Sie lebt von Kommunikation, Transparenz, Achtsamkeit und logischem Denken. Lasst uns diesen kleinen Dingen mehr Beachtung schenken, sie können Großes im Hinblick auf nachhaltige Beziehungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bewirken! Mitarbeiterbindung olé!