Teamlead sein oder nicht sein – Wen sollten wir zur Führungskraft befördern?

Teamlead sein oder nicht sein – Wen sollten wir zur Führungskraft befördern?

Teamlead sein oder nicht sein – Wen sollten wir zur Führungskraft befördern?

Wie finden wir raus, welche Person die beste Wahl für eine Position als Führungskraft mit Personalverantwortung ist? Welche Kriterien machen für eine Rolle als Teamlead Sinn? Ich lege den Fokus auf zwei Aspekte, die in meinen Augen größte Relevanz im Hinblick auf die Eignung von Teamleadern haben. Das Wollen und das Können.

In diesem Artikel möchte ich drei daraus resultierende Kategorien von Personen, die häufig für die Rolle in Erwägung gezogen werden, näher beleuchten.

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Diejenigen, die wollen, aber nicht können.

Hierbei handelt es sich um Personen, bei denen bestimmte Skills fehlen, um als Führungskraft mit Personalverantwortung geeignet zu sein, die aber von sich selbst sagen, dass sie gerne eine solche Position einnehmen würden. Hier gilt es zuallererst einmal rauszufinden, welches Motiv dahintersteckt. Woher kommt das Interesse an der Personalverantwortung? Worum geht es im Kern? Hier können beispielsweise ein höheres Gehalt, Status, Anerkennung oder mehr Verantwortungsübernahme als Motiv herausgefiltert werden.

Ausgehend von den Motiven können wir passende Perspektiven für die Person und die vorhandenen Skills finden. Wenn es beispielsweise um mehr Verantwortungsübernahme und Anerkennung geht, sollten wir uns überlegen, welche Rollen wir im Unternehmen haben, die mehr Verantwortung und Sichtbarkeit mit sich bringen als die Tätigkeit, der derjenige heute nachgeht. Gibt es Möglichkeiten für Führungskräfte ohne Personalverantwortung? Die auf diese Weise identifizierten Rollen stellen wir dann mit den Fähigkeiten des Mitarbeitenden gegenüber und können so gemeinsam eine berufliche Perspektive entwickeln, die für beide Seiten zufriedenstellend und erfolgsversprechend ist.

Führt diese Vorgehensweise nicht zum gewünschten Ergebnis, gilt es zu bewerten, ob die fehlenden Skills für die Rolle als Teamlead noch entwickelt werden können. Wenn ja werden entsprechende Entwicklungs- und Trainingsmaßnahmen geplant, um den Mitarbeitenden in Richtung Führungskraft weiterzubilden.

Gerade bei diesen Personen, die den Wunsch nach einer Führungsposition haben, aber die Skills noch nicht, spielen offene Kommunikation und Transparenz eine wichtige Rolle. Das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss unbedingt gewahrt werden, damit diese Diskrepanz zwischen Wunsch und Möglichkeit, die im ersten Moment so wahrgenommen werden kann, keine negativen Auswirkungen hat.

Diejenigen, die können, aber nicht wollen.

Bei dieser Gruppe Mitarbeitenden ist es zumeist so, dass die Mitarbeitenden gar kein Interesse daran zeigen, eine Rolle als Führungskraft einzunehmen. Der Arbeitgeber nimmt jedoch wahr, dass derjenige die Fähigkeiten besitzt, die ein Teamlead benötigt und pusht den Mitarbeitenden daher – mal mehr, mal weniger bewusst – in Richtung Führungskraft mit Personalverantwortung.

Insbesondere in diesem Kontext ist Selbstreflektion als Vorsichtsmaßnahme seitens des Arbeitgebenden geboten. Wir sollten niemanden aufgrund seiner Fähigkeiten zu einer Position mit Personalverantwortung überreden. Wenn jemand nicht den Willen hat, sollten wir ihn oder sie auch nicht für eine Funktion als Teamlead einplanen. Andernsfalls riskieren wir aus starken, motivierten und leistungsfähigen Mitarbeitenden Führungskräfte zu machen, die unglücklich in ihrem Job sind und deren Leistung nachlässt.

Nicht zu wollen sollte okay sein. Als Arbeitgeber müssen wir den Fokus auf die Stärken legen, die wir wahrnehmen, und aufgrund derer wir eine Führungskraft in unserem Gegenüber sehen. Wir sollten uns Gedanken dazu machen, wie wir diese Stärken auf andere Weise nutzen können, mit der Person sprechen und ihre Motive analysieren.

Du siehst einen Mitarbeitenden als Führungskraft mit Personalverantwortung, weil dich der Umgang mit anderen Teammitgliedern beeindruckt? Verständlich. Doch diese Stärke lässt sich auch in anderen Tätigkeitsfeldern gewinnbringend einsetzen. Beispielsweise in der Zusammenarbeit mit Kunden oder Partnern.

Vielleicht ist die Person gar nicht der Verantwortung gegenüber abgeneigt, sondern möchte lediglich keine Personalverantwortung. Wie können ihre Stärken in anderen verantwortungsvollen Rollen genutzt werden? Beispielsweise im Key Account Bereich für die Top 10 Kunden, weil diese eine besondere Betreuung benötigen und hier ein professionelles Auftreten erforderlich ist.

Die Möglichkeit eine Führungskraft mit Personalverantwortung aus dem Mitarbeitenden zu entwickeln, ist nicht zwingend für immer weg. Bleib im regelmäßigen Austausch mit der Person. Wollen kann sich intrinsisch entwickeln und vielleicht sieht die Welt in zwei Jahren schon wieder ganz anders aus.

Diejenigen, die können und auch wollen.

Großartig! Unser Perfect Match für die offene Position als Teamlead! Wichtig ist jedoch, dass wir sichergehen, dass die beiden Kriterien nicht unserem Bauchgefühl nach passen, sondern auch wirklich zutreffen.

Um das Wollen realitätsnah bewerten zu können, müssen wir in einen offenen, ehrlichen Austausch mit dem Mitarbeitenden gehen. Idealerweise zu dritt, sodass wir auch neben unserer eigenen Wahrnehmung noch die Meinung eines Dritten berücksichtigen können.

Das Können bewerten wir nach fixen Kriterien, die für die jeweilige Rolle festgelegt werden. Fachliche, methodische wie auch soziale Aspekte sollten hier Berücksichtigung finden.

Wenn beides passt, können wir dem Mitarbeitenden guten Gewissens eine Rolle mit Personalverantwortung überlassen. Wir lassen ihn jedoch nicht in seiner neuen Position allein. Jede Führungskraft erlebt regelmäßig neue Herausforderungen und sollte stets weiterentwickelt werden. Außerdem ist es hilfreich einen Sparringspartner zu haben und Feedback aus dem Team zu bekommen.

Wie gehst du vor um herauszufinden, wer für die Entwicklung zur Führungskraft mit Personalverantwortung geeignet ist?

Personalmanagement und -führung mit Motivorientierung

Personalmanagement und -führung mit Motivorientierung

Personalmanagement und -führung mit Motivorientierung

In diesem Blogartikel möchte ich dir einen Blick hinter die Kulissen der Motivorientierung ermöglichen. Durch das bewusste Wahrnehmen von Motiven, Motivation und Volition ergeben sich neue Möglichkeiten bestimmte Verhaltensweisen zu beeinflussen und – egal ob als Mitarbeitender, Führungskraft oder Unternehmen – von den Erkenntnissen zu profitieren.

Vor allem soll es darum gehen, zu zeigen, wie du schon durch kleine Maßnahmen, Sicht- und Denkweisen einen Mehrwert bieten kannst. Motivorientierung in Personalmanagement und Personalführung ist absolut kein Hexenwerk!

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Motive, Motivation und Volition

Zuerst möchte ich einmal die Begrifflichkeiten hinter dem ganzen Thema erläutern. Die Entwicklung von Motiven über Motivation hin zur Volition beschreibt den Prozess von der Theorie in die Praxis bzw. Realität. Wie wir also von den Gedanken zur Umsetzung kommen.

Motive beschreiben in erster Linie unsere Ziele, die aus unseren Bedürfnissen, Werten und Präferenzen resultieren. Motive sind stabil und bilden die Basis für unser Verhalten.

Die Motivation steht für die Handlungsbereitschaft zur Zielerreichung. Sie ist eher instabil und kann als Synonym für unser „Wollen“ gesehen werden. Unterschieden wird die extrinsische Motivation, Handlungsbereitschaft aufgrund äußerer Gegebenheiten (z.B. positive Personalbeurteilung, Gehaltssteigerung etc.), von der intrinsischen Motivation. Also der Handlungsbereitschaft aufgrund eines inneren Anreizes, der in der Tätigkeit selbst liegt (z.B. durch Identifikation mit der Aufgabe, Sinnhaftigkeit etc.).

Die Umsetzung der Motivation in Ergebnisse erfordert Willenskraft – hier kommt die Volition ins Spiel. Die Umsetzungskompetenz, die die entsprechende Zielerreichung durch Planen und Handeln ermöglicht. Ein wichtiger Erfolgsfaktor in diesem Zusammenhang ist die Selbstmotivation.

Um den Begriff der Volition noch etwas greifbarer zu machen, möchte ich ein Beispiel nennen, was jeder von uns kennt: der innere Schweinehund bzw. die Prokrastination. Die einen scheitern trotz Motivation, Anstrengung und Qualifikation, während andere die Widerstände überwinden, um die eigenen Ziele zu erreichen. Widerstände wie Unlustgefühle, Unsicherheit, Ängste, ungünstige Gewohnheiten, Entscheidungsschwäche oder Konflikte führen zur Prokrastination und blockieren so die Umsetzung.

Motivation in der Personalführung

In der Personalführung spielt die Motivation meines Erachtens eine entscheidende Rolle. Im Kontext der Führungsstile wird bereits deutlich, welche Zusammenhänge vorliegen.  Autoritäre Führungsstile zeichnen sich dadurch aus, dass die Führungskraft Entscheidungen selbst trifft und in Arbeitsinhalte und -prozesse eingreift. Der Fokus liegt klar auf der Aufgabenerfüllung. In diesem Fall ist die Motivationsstruktur häufig geprägt von Androhungen oder der Ausübung von Bestrafungen. Kooperative Führungsstile hingegen berücksichtigen die Motive der Mitarbeitenden bei Aufgaben und Entscheidungen.

Zu unterscheiden sind zwei verschiedene Perspektiven in der Personalführung. Die Motive, Motivation und Volition der Führungskraft beschreiben, welche Ziele diese Person hat und wie sie diese erreichen möchte. Die andere Sicht stellen die Motive, Motivation und Volition der Mitarbeitenden dar. Welche Ziele haben die Teammitglieder und wie muss sich die Führungskraft darauf vorbereiten? Darauf möchte ich in diesem Blogbeitrag näher eingehen.

Motive und Motivation der Mitarbeitenden

Die Kenntnis über die Motive der Mitarbeitenden ist entscheidend für den Erfolg des Führungsverhaltens und die Möglichkeit, Motivation im Team zu entfachen. Außerdem ist sie der Schlüssel zum Verständnis der Verhaltensweisen der Mitarbeitenden, was wiederum erforderlich ist, um einen positiven Einfluss darauf nehmen zu können.

Beispiele für beruflich relevante Motive sind Erfolg, Anschluss, Macht, Sicherheit oder auch Unabhängigkeit. Letzten Endes ist das Ziel der Motivorientierung im Personalmanagement, die inneren Motiv-Konstellationen eines Mitarbeitenden mit der des Unternehmens gewünschten Tätigkeit zu verbinden. Wenn diese Zusammenhänge erkannt werden, ist eine Einflussnahme auf das Verhalten des Mitarbeitenden möglich. 

Wie bereits zu Beginn beschrieben, sind Motive und Motivation die eine Seite der Medaille. Welche Rolle spielt nun die Volition? Wie können wir aus der Motivation mittels Willenskraft Ergebnisse herbeiführen? Während Motive und Motivation auf individueller Ebene immer in irgendeiner Form existieren, ist Volition nicht prinzipiell vorhanden. Das Volitions-Reservoir ist abhängig vom Typ Mensch.

Mitarbeitende, die den Eindruck machen nicht so richtig in Gang zu kommen, schnell aufgeben und in Hilflosigkeit verfallen, verfügen über wenig Volition. Um die notwendige Unterstützung zu bieten, können beispielsweise eine enge Begleitung durch die Führungskraft und externe Reize nützlich sein.

Teammitglieder, die in Herausforderungen Chancen sehen und diese direkt mutig angehen, finden zumeist auch bei Problemen auf geschickte Art und Weise eine Lösung. Sie gehören zu denjenigen, die über viel Volition verfügen. Diese Mitarbeitenden finden selbstständig einen Weg, um ihre Ziele zu erreichen.

Motivorientierung im Personalmanagement

Wie gestaltet man Personalmanagement im Hinblick auf die Motivorientierung? Aus der Basis heraus, dass der Vorgesetzte die Motive seiner Mitarbeitenden kennt, geht es hier vor allem um bewusste Entscheidungen über Arbeitsgebiete, mögliche Karrierepfade und zu delegierende Aufgaben. Kann der Mitarbeitende die Aufgabe bewältigen? Ermöglicht die Aufgabe dem Mitarbeitenden die Befriedigung der individuell bedeutsamen Motive und Bedürfnisse? Stellen wir uns diese Fragen im Rahmen der Personalplanung, schaffen wir die Grundlage für hohes Engagement, starke Leistung und niedrige Fluktuationsneigung.

Um etwas verständlicher zu machen, welche Bedeutung dieser simple Ansatz haben kann, hier ein Beispiel: Stellen wir uns einen Mitarbeitenden vor, der im Einzelhandel im Verkauf tätig ist. Er begeistert sich für Kundenservice und empfindet Freude und Erfüllung durch die Befriedigung des Anschlussmotivs. Das führt dazu, dass er sehr engagiert in seinem Job als Verkäufer ist und sich mit dem Unternehmen identifiziert.

Im Rahmen der Personalentwicklungsplanung könnte man nun sagen, dass der nächste „logische“ Karriereschritt beispielsweise eine Position als stellvertretende Filialleitung ist. Ist das eine sinnvolle Perspektive? Wenn wir jemanden, der mit Begeisterung im Kundenkontakt ist von der Ladenfläche verbannen, um sich um Personalplanung, Bestellungen etc. zu kümmern, besteht die Möglichkeit, dass derjenige über kurz oder lang weniger engagiert ist, die Leistung abnimmt und er einem Jobwechsel gegenüber nicht abgeneigt ist. Meines Erachtens kommt diese Entwicklung dann auch gar nicht überraschend. Wir haben uns bei der Personalplanung im „klassischen Aufstiegsdenken“ verrannt, statt wahrzunehmen, wofür die Person tatsächlich geeignet ist. Sowohl die Mitarbeitenden als auch die Unternehmen profitieren von einer motivorientierten Ausrichtung des Personalmanagements.

Volitionsorientiertes Personalmarketing

Im Bereich des Personalmarketings und Recruitings kann eine Volitionsorientierung gerade dann hilfreich sein, wenn besonders volitionsstarke Bewerber gesucht sind. In der Regel ist dies der Fall, wenn die zu besetzenden Positionen im Unternehmen Aufgaben beinhalten, die sehr speziell sind bzw. in hohen Maße Mut oder Eigeninitiative erfordern. Um passende Bewerber direkt anzusprechen, würden im Rahmen der Volitionsorientierung direkt Andeutungen auf zu erwartende Widerstände oder den notwendigen Sprung ins kalte Wasser gemacht werden. Dies kann dazu führen, dass weniger Bewerbungen eingehen, dafür ist die Quote derer, mit denen wir die Position auch tatsächlich besetzen wollen würden vermutlich höher.

Ein Beispiel für diese Vorgehensweise im Recruiting stammt aus dem Jahr 1913. Der Forscher Ernest Shackleton suchte für die Antarktis-Expedition „Imperial Trans-Antarctic Expedition“ Crewmitglieder. Seine Zeitungsannonce soll folgenden Text beinhaltet haben: „Men wanted for hazardous journey. Low wages, bitter cold, long hours of complete darkness. Safe return doubtful. Honour and recognition in event of success.” Er suchte also Männer für eine gefährliche Reise, die sich auf eine geringe Bezahlung und lange Zeit in Dunkelheit und Kälte einlassen. Eine sichere Rückkehr sei ungewiss, aber im Fall des Erfolgs könne man mit Ehre und Anerkennung rechnen. Hier findet ihr den Zeitungsausschnitt.

Die Motivorientierung im Personalmanagement zu integrieren, bedarf meines Erachtens keinem besonderen Budget, keiner Weiterbildung oder sonstigem Aufwand. Sie lebt von Kommunikation, Transparenz, Achtsamkeit und logischem Denken. Lasst uns diesen kleinen Dingen mehr Beachtung schenken, sie können Großes im Hinblick auf nachhaltige Beziehungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bewirken! Mitarbeiterbindung olé!

Nachhaltiges Personalmanagement

Nachhaltiges Personalmanagement mit Magdalena Nübel

Nachhaltiges Personalmanagement

In den vergangenen Wochen ist mir immer klarer geworden, was die meisten Themen, die mich bewegen und interessieren, verbindet. Sie hängen auf verschiedenste Weise mit der Nachhaltigkeit unserer Arbeitswelt und insbesondere des Personalwesens zusammen. In diesem Blogartikel zeige ich auf, was nachhaltiges Personalmanagement in meinen Augen bedeutet und welche Aspekte mich derzeit umtreiben.

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Was ist nachhaltiges Personalmanagement?

Um uns dieser Frage zu nähern, muss erst einmal klar sein, was wir unter Personalmanagement verstehen. Die Begriffe Personalmanagement, Personalwesen und Human Resource Management werden häufig synonym eingesetzt. Grundsätzlich geht es hier zuerst einmal um die Mitarbeitenden, die als Ressource Mensch im Fokus stehen.

In Unternehmen gibt es vielfältige Tätigkeitsbereiche, die sich mit den personellen Ressourcen beschäftigen. Sie reichen von Personalplanung über Führungsthematiken, Administration und Controlling bis hin zur Personalentwicklung. Das Personalmanagement verfolgt die übergeordneten Ziele, Mitarbeitende einerseits zu gewinnen und andererseits zu halten.

Die meisten denken bei dem Wort Nachhaltigkeit zuerst einmal an die ökologische Nachhaltigkeit. Das ist auch sicher nicht falsch, aber es ist auch nicht die ganze Wahrheit. Selbstverständlich spielt auch die ökologische Nachhaltigkeit im Personalbereich eine Rolle – seien es Energiethemen im Unternehmen, Verkehr oder Einkaufsverhalten. Für mich bedeutet Nachhaltigkeit in diesem Kontext eine Orientierung an Langfristigkeit und Qualität statt Quantität. Entscheidungen zu treffen und umzusetzen, die nicht nur für den Moment sinnvoll erscheinen, sondern auch perspektivisch einen Mehrwert schaffen. Einen Schritt weiter zu denken und auch Möglichkeiten in Erwägung zu ziehen, die nicht morgen schon ihren positiven Effekt zeigen, sondern vielleicht erst zu einem späteren Zeitpunkt. Abzuwägen, was sowohl für das Unternehmen als auch für jeden Mitarbeitenden eine wertvolle Entwicklung bedeutet.

Themenbereiche des nachhaltigen Personalmanagements

Nachhaltiges Personalmanagement umfasst eine stetig wachsende Vielzahl an Themenbereichen. In diesem Blogartikel möchte ich nicht aufzählen, was die Literatur so hergibt. Ich möchte meine Perspektive mit euch teilen. Liebend gern würde ich überall direkt tiefer einsteigen, doch das würde den Rahmen etwas sprengen. Also gebe ich euch heute einen kleinen Überblick und werde in zukünftigen Artikeln auf die einzelnen Aspekte nochmal zurückkommen.

Vorneweg beschäftigt mich die Individualität. Jeden Tag wird mir mehr klar, welche Rolle sie beim Aufbau eines nachhaltigen Personalmanagements hat und an welchen Stellen sie überall Berücksichtigung finden sollte. Angefangen mit meinem liebsten Thema der Motivorientierung in der Personalplanung über die Berücksichtigung von Lebensphasen, vielseitige Arbeitszeitmodelle und Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsortes bis hin zu individuellen Vergütungskonzepten und der Nutzung von Synergieeffekten verschiedener Lebensbereiche. Überall finden wir Ansatzpunkte, an denen individuelle Anpassungen den entscheidenden Unterschied machen können. Die Basis aller Individualität finden wir bei den Standortbedingungen des jeweiligen Mitarbeitenden.

Die Nachwuchssicherung ist ein Thema mit zunehmender Relevanz für viele Arbeitgebende und zählt für mich ebenfalls zum nachhaltigen Personalmanagement. Neben der unternehmensinternen Wissensweitergabe und der generationsübergreifenden Zusammenarbeit sehe ich hier vor allem Potential im Bereich Coaching für Auszubildende und Studierende und Berufsorientierung für Schulabsolventen. Beides bildet die Grundlage für eine individuelle Laufbahnplanung unter Berücksichtigung der Motivorientierung und kann so dazu dienen junge Leute als neue Teammitglieder zu gewinnen und zu halten.

Der Bereich der Unternehmenskultur ist meiner Erfahrung nach eine der Königsdisziplinen des Personalmanagements. Zwischen Theorie und Praxis liegen gelegentlich Welten, weil es häufig leichter gesagt als getan ist. Umso wichtiger, dass wir uns damit beschäftigen, welche Aspekte von besonderer Bedeutung für die Nachhaltigkeit im Personalwesen sind und wie wir entsprechende Maßnahmen treffen können, um die Unternehmenskultur positiv zu beeinflussen. Neben Respekt, Fairness, Wertschätzung und gegenseitigem Feedback spielen hier Kommunikation, Transparenz, Werte und Miteinander sowie die Sinnfrage eine wichtige Rolle. Die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmenszweck und den Unternehmenswerten sind essenziell für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung, da Unternehmen und Mitarbeitende so ein gemeinsames Ziel verfolgen. Gerade in den letzten Jahren zeigt sich außerdem, dass der Faktor Gesundheit und das aufeinander Acht geben einen wichtigen Beitrag zur Unternehmenskultur leisten.

Selbstverständlich gibt es viele weitere Aspekte, die im Zusammenhang mit nachhaltigem Personalmanagement stehen und weiter thematisiert werden müssen. Vorerst möchte ich jedoch die Individualität, die Nachwuchssicherung und die Unternehmenskultur im Fokus belassen und mehr Wahrnehmung für diese Bereiche schaffen. Entsprechende Blogartikel zu den einzelnen Themen werdem in Kürze ebenfalls hier veröffentlichen.

Herausforderungen des nachhaltigen Personalmanagements

Das Personalwesen steht vor vielseitigen Herausforderungen vom demographischen Wandel und dem Arbeitnehmermarkt über Remote Work aus dem Ausland bis hin zur Arbeitszeiterfassung. Allen voran immer Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und Personalkosten sparen.

 

Zeitgleich merken wir an allen Ecken und Enden, dass Stillstand Rückschritt ist. Wir reagieren und sehnen uns danach, den Veränderungen mal wieder einen Schritt voraus zu sein und agieren zu können. Der Blick auf die Themengebiete, die mich im nachhaltigen Personalmanagement beschäftigen, zeigt, dass wir auch neue Wege gehen müssen. Häufig stellt genau dies Unternehmen vor Herausforderungen: Innovative Gedanken und Ideen zulassen ist noch längst nicht in jedem Berufsalltag angekommen. Wie wäre es, auch mal der oder die Erste zu sein? Meine Devise ist hier ganz klar: einfach mal machen, ausprobieren und reflektieren. Erfahrungsgemäß kommen wir dank Reflektion und Optimierung so schneller zu Erfolgen, als wenn die theoretischen Überlegungen Monate oder Jahre andauern und es an Praxiserfahrungen mangelt.

Nachhaltiges Personalmanagement ist ein komplexes aber zeitgleich spannendes Thema, dem wir uns Zukunft noch intensiver widmen werden müssen. Ich freue mich riesig, dass ich mich mit so vielen tollen Leuten zu diesen Herausforderungen austauschen kann. In meinem beruflichen Alltag bekomme ich aus verschiedensten Perspektiven mit, wie die Ressource Mensch bewusster wahrgenommen wird und sich die Arbeitswelt unter diesem Einfluss Schritt für Schritt in Richtung Nachhaltigkeit wandelt.

Lösungsansatz Fachkräftemangel

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Ein Gedankenexperiment: Individuelle Arbeitsmodelle als Lösungsansatz für den Fachkräftemangel

#Fachkräftemangel – Ein Begriff der aktuell auf dem besten Weg ist Wort des Jahres zu werden. An allen Ecken und Enden begegnet uns die Herausforderung der Unternehmen, Personal zu finden. Egal, wo wir hinschauen, überall entdecken wir Hinweise zu offenen Stellen. In diesem Blogbeitrag möchte ich einen Lösungsansatz für den Fachkräftemangel näher beleuchten.

Der Fachkräftemangel als gesellschaftliche Herausforderung

Die Idee der 42-Stunden-Woche als Lösungsansatz der Politik für den Fachkräftemangel ist in meinen Augen wieder ein Ansatz aus der Theorie, der mit der Praxis wenig zu tun hat. Nachvollziehbar, dass diese Formel mathematisch betrachtet aufgeht, doch der Blick auf die Gesellschaft, die Arbeitswelt und die Entwicklungsrichtung beider macht schnell deutlich, dass wir mit diesem Ansatz blind in die falsche Richtung laufen würden.

Wir stehen vor verschiedenen Herausforderungen, die die Problematik des Fachkräftemangels immer größer und das Bedürfnis nach einer Lösung immer stärker werden lassen. Das coronabedingte wirtschaftliche Auf und Ab einiger Branchen wie der Gastronomie, des Tourismus, der Flug- und Veranstaltungsbranche führt hier heute zu einem Personalmangel, der für jedermann und jederfrau an irgendeiner Stelle spürbar wird. Seien es kürzere Öffnungszeiten, Schließungen oder längere Wartezeiten. Nicht zu vergessen: der Gesundheitssektor, der durch die Pandemie auf den Kopf gestellt wurde und in dem an vielen Stellen helfende Hände benötigt werden.

Neben der Pandemie gibt es weitere Herausforderungen, die wir bei der Suche nach einem Lösungsansatz für den Fachkräftemängel berücksichtigen sollten. Im Fokus steht hier der demographische Wandel. Durch die alternde Gesellschaft wird die Zahl der erwerbsfähigen Menschen weiter sinken. Die demographische Entwicklung bringt mit sich, dass neue Generationen die Arbeitswelt dominieren. Wir müssen uns darauf einstellen, welche Motive und Werte für die Angehörigen dieser Generationen relevant sind und aufbauend auf dieser Basis eine Strategie entwickeln.

Mitarbeiterbindung bei der zukünftigen Erwerbsfähigen-Mehrheit

Arbeitskultur und -klima sowie Tätigkeitsvielfalt sind entscheidende Aspekte bei der Arbeitgeber-Wahl der jungen Erwachsenen. Es ist ein Trend zu Individualisierung, Sinnsuche und Komfort wahrnehmbar.

Arbeitnehmer der jüngeren Generationen scheuen schnellen Jobwechsel bei fehlender Bindung zum Arbeitgeber nicht. Arbeitgeberbindung ist kein Ziel dieser Erwerbsfähigen, was Unternehmen vor große Herausforderungen stellt. Für diese Arbeitnehmer stehen vielfältige Handlungs- und Verwirklichungsoptionen im Fokus und Arbeitgeber sollten die Chance ergreifen, einen Orientierungsrahmen zu bieten, um dem Wunsch nach einem Jobwechsel vorzubeugen.

Hier treffen verschiedene Herausforderungen aufeinander und Mitarbeiterbindung ist längst kein Selbstläufer mehr. Zukünftig werden Individualisierung, Sinnsuche und Komfort in der Praxis wachsende Relevanz verzeichnen. Verschiedenste Unternehmens- und Personalbereiche müssen ineinandergreifen, um erfolgreiche Maßnahmen für die Bindung dieser Generationen umzusetzen. Die Personalisierung der Arbeitsmodelle wird hier in meinen Augen an Bedeutung gewinnen.

Individualisierung in der Arbeitswelt

Was wäre, wenn wir unsere Arbeitsmodelle individualisieren? Wenn wir Teams aus verschiedensten Persönlichkeiten hätten, die aufgrund ihrer Wertevorstellung, ihrem Interesse am Thema und ihrer Skills zusammenarbeiten? Wenn kaum jemand mehr darüber nachdenken muss, ob das Gras auf der anderen Seite grüner sein könnte, weil der eigene Lebensstil den eigenen Bedürfnissen und Motiven entspricht?


Warum profitieren wir als Gesellschaft, als Individuum und als Wirtschaft nicht von unserer Vielfalt? Könnte die Individualität ein Lösungsansatz für den Fachkräftemangel sein?


Denken wird nochmal an die Personalnot in Gastronomie, Eventbranche und Tourismus. Meistens reden wir von Jobs die mit Arbeitszeiten einhergehen, die für viele Menschen nicht zum Alltag passen, einer Bezahlung, die nicht besonders hoch ist, oder einer Tätigkeit, von der wir denken „Das kann ja nicht alles sein, oder!?“. Vielleicht haben wir kein Interesse daran, einem derartigen Job in Vollzeit nachzugehen, aber eigentlich finden wir die Aufgabenbereiche oder das Umfeld trotzdem irgendwie cool und könnten uns dafür begeistern.


Zeitgleich haben wir Bürojobs, die dem ein oder anderen zu eintönig, zu ruhig oder langweilig erscheinen, wenn man nie etwas anderes sieht. Den ganzen Tag ohne Bewegung am Arbeitsplatz? Manche Leute bekommen schon bei dem Gedanken daran die Krise. Aber gibt es wirklich nur ein ganz oder gar nicht im Hinblick auf berufliche Möglichkeiten?


Schmeißen wir mal die Perspektive der kommenden Generationen mit den Möglichkeiten der Arbeitswelt in einen Topf, stellen wir fest, das Schwarz-Weiß-Denken fehl am Platz ist. Wir haben unterschiedliche Bedürfnisse, denen ein Job manchmal einfach nicht gerecht werden kann. Sollten wir deswegen unbedingt kündigen und uns einen neuen Job suchen? Auf keinen Fall. Denken wir doch lieber mal über individuelle Arbeitsmodelle nach.

Lasst uns ein Gedankenexperiment wagen!

Stellt euch vor, wir wären uns unserer Interessen, Werte und Motive bewusst. Wir würden uns ein Bild davon machen, überlegen welche Tätigkeiten unsere Bedürfnisse erfüllen könnten und ein Arbeitsmodell gestalten, das zu uns und unserem Lebensstil passt.

Der Buchhalter, der an seinen zwei freien Arbeitstagen abends in einer Bar Cocktails mixt.

Der Filialmitarbeitende einer Bank, der einen Tag in der Woche bei einem Projekt zum regionalen Umweltschutz unterstützt.

Die Architektin, die zwischen ihren Bauprojekten Yogareisen anbietet.

Der Geschäftsführer aus dem Mittelstand, der jeden Freitag in einer Werkstatt Oldtimer restauriert.

Die Mutter, die zwei Vormittage in der Woche die städtischen Veranstaltungspläne erarbeitet.

Der Arzt, der sich seine Position mit einer anderen Ärztin teilt, um zwei Tage in der Woche bei seiner Familie zu sein.

Die Pflegekraft, die ihre Nachmittage mit Softwareentwicklung verbringt.

Die Webdesignerin, die einen Tag in der Woche an einer Schule einen Kurs „Nachhaltigkeit“ unterrichtet.

Der Steuerberater von der Küste, der vormittags in seiner Kanzlei tätig ist und nachmittags Surfunterricht gibt.

Die Personalleiterin, die einen Tag in der Woche, statt im Büro zu sitzen, bei Festivals organisiert.

Der Friseur, der zwei Tage wöchentlich als Rettungssanitäter unterwegs ist.

Was wäre dann anders?

Ich wage die These, dass wir eine engere Bindung zu unserem Arbeitgeber hätten, weil wir nicht mehr das Bedürfnis hätten, uns umzugucken. Alles was uns bewegt und was wir brauchen, könnten wir durch unser individuelles Arbeitsmodell bekommen. Zeitgleich würden wir uns auf verschiedenen Ebenen weiterentwickeln und die Breite unserer Tätigkeiten könnte uns einen großen Mehrwert im Hinblick auf Wissenszuwachs, Persönlichkeitsentwicklung und die Fähigkeit zum Perspektivwechsel bieten. Wir würden motivierter und zufriedener sein, weil die Dinge, die wir im Alltag täten, unseren eigenen Werten und Motiven entsprechen würden. Auf diese Weise hätten wir die Chance, dem Fachkräftemangel mit einer nachhaltigen Lösung zu begegnen.

Wie ich zu diesen Annahmen komme? Ich habe es selbst getan.

Mein persönliches Arbeitsmodell

Mit Hilfe eines Karrierecoachings habe ich mich sehr intensiv mit mir selbst beschäftigt. Mir wurde klar, wofür ich brenne, was mich ausmacht, welche Bedürfnisse ich habe und was für mich wichtige Rahmenbedingungen sind. Seit August 2021 arbeite ich als Key Account und Sales Managerin bei Belonio. Ein Unternehmen, mit dessen Werten, Vision und Produkt ich mich identifiziere und wovon ich mehr als nur überzeugt bin. In einem großartigen Team kann ich jeden Tag einen Schritt für mehr Wertschätzung in der Arbeitswelt leisten und das ist genau mein Ding!


Doch ich arbeite nur von Montag bis Donnerstag dort. Anfangs traf ich diese Entscheidung, weil ich die Zeit für mich brauchte und ein Tag mehr für Aktivitäten mit Freunden und Familie oder auch, um einfach mal allein etwas zu unternehmen, mir nochmal mehr Energie gibt. So bin ich an den verbleibenden Arbeitstagen produktiver und fokussierter. Für meine Kunden ist das kein Problem. In meiner Signatur ist klar ersichtlich, dass ich nur von Montag bis Donnerstag erreichbar bin, und freitags geht eine Abwesenheitsnotiz raus, die einen direkten Link zu meinem Kalender beinhaltet, sodass man sich einfach für die kommende Woche einen Termin buchen kann wenn nötig. Hat jemals jemand genervt oder mit Unverständnis reagiert? Überhaupt nicht. Im Gegenteil. Ich stoße auf Verständnis und höre häufiger, dass das ein Arbeitsmodell ist, was sich mein Gegenüber auch gut vorstellen könnte.


Neben diesem Vier-Tage-Job habe ich ein Studium im HR-Management absolviert – einfach, weil mich die Themen interessieren. Außerdem habe ich eine Ausbildung zum Laufbahn- & Karrierecoach und zum Systemischen Coach gemacht. Ich wollte neue Dinge lernen, mich selbst weiter reflektieren und herausfinden, ob diese Tätigkeit auch etwas für mich sein könnte.

Der Schritt in die nebenberufliche Selbstständigkeit

Laufbahncoaching war mein Ding. Andere Menschen dabei zu unterstützen, herauszufinden, was sie beruflich glücklich und zufrieden macht ist etwas Großartiges. Viel zu oft höre ich in meinem Umfeld, dass jemand seine berufliche Tätigkeit eigentlich gar nicht mag und jedes Mal finde ich es erschreckend, wie man Jahre mit etwas verbringen kann, was gar nicht zu einem passt. Ich entschied mich dazu, mich nebenberuflich selbstständig zu machen. Und nun bin ich zufriedener als je zuvor. Durch die Möglichkeit verschiedene Rollen einzunehmen, fühle ich mich vollständig. Das Gefühl lässt sich schwer beschreiben, aber für mich ist es eine Art innerer Harmonie, weil alles, was ich tue zusammenpasst, meinen Motiven und Werten entspricht und einen Mehrwert für die Gesellschaft bietet.


Angestellt im Key Account und Sales Management bei Belonio, selbstständig als Laufbahncoach, ehrenamtlich tätig für den guten Zweck und dankbar für gute Beziehungen zu Freunden und Familie und die Möglichkeit parallel noch privaten Interessen und Hobbys nachgehen zu können. Das ist mein individuelles Arbeitsmodell integriert in meinen Lebensstil. Das bin ich!

Fakt ist: Wir müssen umdenken!

Selbstverständlich ist dies nicht in allen Jobs möglich, aber wir sollten überlegen, was wie möglich wäre, statt den Gedanken an individuelle Arbeitsmodelle direkt als unmöglich abzutun. Es hilft, sich einfach mal frei von den Grenzen zu machen, die sich im Laufe der Zeit in unserem Kopf manifestiert haben. Findet heraus, wofür ihr brennt und was die Personen in eurem Umfeld bewegt, macht euch Gedanken über eure Wünsche und Möglichkeiten und dann sprecht darüber! Niemand kann euch ansehen, was ihr fühlt oder denkt und was euch vollkommen glücklich macht.

Leichter gesagt als getan und sicher kommen auch schnell Gedanken zum Thema Lohnsteuerklassen etc. in eure Köpfe, aber versucht es doch einfach mal. Nutzt die Chance aufzublühen und eure Energie dort einzubringen, wo sie für alle die beste Wirkung erzielt!

Wie wäre es bei deinem Job? Wäre es denkbar stundenweise oder an bestimmten Tagen etwas anderes zu machen? Was interessiert dich neben deiner derzeitigen Tätigkeit noch?

Kennst du deine Standortbedingungen?

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Kennst du deine Standortbedingungen? ☀️​

Meggy, warum ist das focus4future Logo ein Baum!?
Diese Frage begegnet mir immer wieder und hier ist die Antwort:

Die Wurzeln 🌱
Wir alle haben eine vorgegebene Ausgangssituation, von der aus wir in unser (Berufs-)Leben starten: unsere Wurzeln. Elternhaus, sozialer Status, genetische Veranlagungen und so weiter. An diesen Faktoren können wir so erstmal nichts ändern. Sie sind, wie sie sind. Aber wir können lernen wie wir mit ihnen umgehen und unseren eigenen Weg finden.

Der Stamm 🪵
Im Laufe des Lebens erschaffen wir unsere Basis: den Stamm. Durch die Schulwahl bekommen wir eine bestimmte Grundausbildung, im Rahmen von Praktika und Nebenjobs lernen wir uns und die Berufswelt besser kennen und auch im Laufe unserer weiteren Bildung – sei es eine Ausbildung oder ein Studium – entwickeln wir uns persönlich weiter. Charakterzüge werden klarer und wir entdecken unsere Bedürfnisse und Wünsche.

Die Baumkrone 🌳
Die Baumkrone spiegelt uns den Zustand des Baumes – blüht er, trägt er Früchte, hat er seine Blätter verloren oder ist er kahl. Die Entwicklung des Baumes steht, wie wir auch, unter Einfluss des Umfeldes. So wie ein Baum bestimmte Standortbedingungen hat (Bodenqualität, Licht, Pflege) haben wir bestimmte Faktoren, die wichtig sind, damit wir in unserem Job aufblühen können. Jeder Mensch hat individuelle Interessen, Stärken und beispielsweise Rahmenbedingungen, die im Berufsleben erfüllt werden sollten.

💡Als Arbeitnehmer muss ich wissen, was meine Standortbedingungen sind, damit ich einen für mich passenden Platz in der Berufswelt finden kann.

⭐️ Nicht nur viele Apfelbäume brauchen in ihrem Umfeld andere Apfelbäume, um Früchte zu tragen. Auch wir müssen uns mit Menschen umgeben, die uns Energie geben, uns nach vorne bringen oder glücklich machen – beruflich und privat.

💡Unternehmen sollten sich gleichermaßen mit den Standortbedingungen ihrer Mitarbeitenden beschäftigen, wenn sie ihre Teammitglieder zufrieden und motiviert erleben möchten.

⭐️ Einen Zitronenbaum sollte man nicht den Anforderungen eines Apfelbaums entsprechend platzieren und pflegen – sonst wird man nichts ernten können oder er wird mit der nächsten Windböe umfallen.

Deshalb ist das Logo ein Baum.